Vakmanschap verandert, hoe toekomstbestendig is úw branche?

Posted by Claudia van Nistelrooij on Fri, Feb 13, 2015 @ 10:31 AM

Op 5 februari 2015 spraken we met brancheverenigingen uit de Bouw en Techniek. De ronde tafel werd georganiseerd door Cito. Thema: door de razendsnelle opkomst van nieuwe technologieen verandert het vak. Spelen opleidingen hier voldoende op in? Hoe maken we de branche en opleiding voor de branche weer aantrekkelijk? Hoe motiveren we jongeren voor het vak? Kortom: hoe toekomstbestendig is de branche?

Sprekers:

  • John van de Wurf, manager Bond van fabrikanten van Betonproducten in NL.
  • André van der Leest,Beleidssecretaris Onderwijs & Innovatieve Technologieën Koninklijke Metaalunie

  

Samenvatting

Uitdagingen

  • Snelle opkomst van nieuwe technologische ontwikkelingen en robotisering. Nieuwe technologie vraagt volstrekt andere dingen van werknemers. Er is weinig behoefte meer aan ‘ouderwets’ vakmanschap, de behoefte aan montage/technische bouw stijgt. Technieken in fabriek veranderen! 
  • Specifiek probleem in de Bouw:
          - uitstroom van oudere medewerkers
          -
     niet aantrekken van (jonge) vakbekwame mensen  
    Bouw heeft een imagoprobleem.
  • Ondertussen worden studenten nog steeds opgeleid met oude technologie. Verbreding van opleidingen zorgt voor een steeds groter gat tussen inhoud van de opleiding en de benodigde vaardigheden in het bedrijfsleven. 
  • Hoe ga je als branche om met nieuwe vormen van opleiding (e-learning)?
  • En wat betekent het dat kenniscentra ophouden te bestaan? Wat betekent dit voor de rol en de positie van de brancheverenigingen t.a.v opleidingen?
Herstel van de economie

Uit presentatie John van der Wurf

Oplossingen voor de toekomst?

  • Omdenken! Producten worden niet meer voor het leven aangeschaft. 
  • Nieuwe technologie zorgt ook voor ontstaan van nieuwe functies en nieuwe rollen.
  • Techniek biedt een mooi voorbeeld van hoe jongeren gemotiveerd kunnen worden voor de branche: kijk maar naar inspirerende projecten als de Techniekcoaches en de (Junior) Vakkanjers!
  • Verantwoordelijkheden verschuiven:bijvoorbeeld (brandveiligheids)regels van overheid verdwijnen. Verantwoordelijkheid meer bij leden en bij het individu zelf neerleggen.
  • Voeling houden met veranderingen. Neem je leden mee naar de toekomst. Dat verwachten je leden ook van je. 
  • Nadenken over wat de rol van de branchevereniging gaat zijn in de toekomst in de ketensamenwerking? Juist nu bezig zijn met visievorming! 

Vakmanschap

Uit presentatie André van der Leest

Wat vonden de deelnemers van de Rondetafel?

  • Goed om te horen dat de problemen niet alleen bij ons zitten.
  • Heel veel mooie dingen gehoord, sterkt me in de ‘klopjacht’.
  • Goed om gedeelde visie te hebben, merk dat in verschillende branches koers en richting niet fundamenteel verschillend is, en dat sterkt me.
  • Stimulerend om branchebreed na te denken over de toekomst.
  • Fijn om te zien dat iedereen ermee worstelt, een geruststelling..
  • Heel interessant. Goed, dit soort bijeenkomsten. Goed gevoel aan overgehouden en stof tot nadenken.


Ook een Rondetafel bijwonen?

Bekijk Rondetafels 2015 

Tags: Kwaliteit, kwaliteitsborging, branchevereniging, beroepsvereniging, financiële dienstverlening, permanente educatie, vakmanschap, PE

Kwaliteit en Vakmanschap, verslag van de Ronde Tafel

Posted by Claudia van Nistelrooij on Mon, Feb 02, 2015 @ 09:58 AM

Op 22 januari kwam een aantal beroepsverenigingen uit de financiele sector bijeen voor een RondeTafel over Kwaliteit en Vakmanschap. Deze ronde tafel werd georganiseerd door CitoThema: hoe toon je de kwaliteit van het beroep zichtbaar aan? Welke rol heeft permanente educatie of toetsing hierin? En welke rol heb je of néém je als vereniging? 

Sprekers

• Ilona Doornespleet, Federatie Financieel Planners
• Willem Ouwehand, Nederlandse Beroepsvereniging voor Accountants

Inspiratie van beroepsgenoten!

De reacties waren enthousiast:
'Ben geïnspireerd! Met certificering kun je dus een ander effect uitstralen dan dat je denkt, discussie met leden aangaan, ambitie uitstralen als vereniging!'

'Boeiend om van andere beroepsgenoten te horen. Mooi dat je ook kan zien dat toetsen en opleiding ook positief kan zijn.'

 

Highlights uit de discussie

• Permanente Educatie is een negatief onderwerp geworden
Beroepsverenigingen hebben veel Permanente Educatie vanuit de wetgeving over zich heen gekregen. PE is hierdoor helaas een negatief onderwerp geworden. Iedereen zoekt naar de snelste/makkelijkste manier om dit geregeld te krijgen. Daarnaast bestaat er de vrijwillige, bovenwettelijke PE. Hoe voeren we de liefde hiervoor weer op?

• Leden motiveren voor PE en/of certificering
Iemand toetsen op de kern van zijn werk (vakmanschap!) blijkt ook tot positieve reacties te leiden. Hier ligt tenslotte iemands hart. Dit is de ervaring die de NBA heeft opgedaan in haar toetstraject. Goede toetsen geven ook rust aan een beroepsbeoefenaar. Een bewijs dat je je vak verstaat. Juiste communicatie is hierbij voorwaarde voor succes.

• PE opleggen of niet?
Wat is je positie ten aanzien van opleiden: dwingend of niet, certificering of niet? Wanneer er sprake is van een vrij beroep zijn er dus geen stringente regels, maar toch sta je voor kwaliteit. Hoe ga je dat doen?
Waarschijnlijk is het een kwestie van tijd voordat in verschillende branches de discussie over toetsing of certificering losbarst.
Een uitdaging is ook dat vaak alle leden binnen een vereniging eigen ideeën en wensen hebben over PE, lastig om al deze belangen te behartigen. Hoe trek je een lijn?
Hoe ver ga je hierin? Urgentie speelt uiteraard ook belangrijke rol.

• Pek en veren..
Hoe ga je om met leden die niet aan PE-verplichting voldoen? Willen Ouwehand (NBA) vertelt over het werken met ‘pek en veren’ (naming en shaming) bij niet op tijd behalen van PE-punten.
De kracht van Permanente Educatie is dat het een verplicht nummer is, maar je moet het ook intrinsiek willen. Degenen die het niet willen, zouden uit het register moeten.

• Hoe toets je ook daadwerkelijk de beroepspraktijk?
Dit is lastig bij een gedifferentieerde groep. Wanneer vraag je nu echt naar de beroepspraktijk? Uitdaging om hier een representatieve kennistoets voor te maken.
Je moet voorkomen dat je de uitzonderingen gaat toetsen. Hoe toetst Cito competenties? Bij toetsen van competenties streef je naar een zo klein mogelijke subjectiviteit, hier zijn diverse oplossingen voor beschikbaar.

• Consument neemt geen verantwoordelijkheid
Consument kiest bewust voor keurmerk, maar neemt weinig eigen verantwoordelijkheid. Consument kan vaak het keurmerk nog niet voldoende vinden.

Presentaties

Federatie Financieel Planners – Ilona Doorenspleet
Afgelopen maart 2014 kwam de FFP tot een nieuwe, eigentijdse manier van examinering; op maat en gericht op deskundigheid, integriteit en vaardigheid en flexibel. Het keurmerk is onmisbaar voor het vertrouwen van de consument in de beroepsgroep en tegelijk een middel tot verbetering van het beroep en handvat voor permanente educatie. Ilona Doorenspleet vertelde over de achtergrond van dit traject en welke stappen er zijn gezet. 

Nederlandse Beroepsvereniging voor Accountants - Willem Ouwehand
Accountant is een publiekrechtelijk beroep, en valt onder het ‘regime’ van permanente educatie. Er gelden internationale regels. Willem Ouwehand vertelt over de ontwikkeling van toetsen, het proces en de reactie van de kandidaten. Mooie bijvangst: deelnemers vinden t leuk on de toets te doen. Nederland is het 1e land dat op deze schaal en met deze methode dit aan het toetsen is. Dat is uniek in de wereld. 

Ook een ronde tafel bijwonen?

Bekijk Rondetafels 2015

 

Tags: ronde tafel, branchevereniging, beroepsvereniging, financiële dienstverlening, permanente educatie, kwaliteit en vakmanschap

Performance Management 2.0

Posted by Claudia van Nistelrooij on Wed, Sep 03, 2014 @ 11:43 AM


Het is tijd om te werken aan Performance Management 2.0. Wat moet er allemaal meegenomen worden in het ontwerpproces?

Tom Haak blog

  1. Focus op de sterkte punten van mensen, niet op hun ontwikkelingspunten. Feedback zou goede mensen moeten helpen om nog beter te worden. 
  2. Maak het proces onafhankelijk van de kwaliteit van de persoon die de feedback geeft. Momenteel wordt feedback vaak gegeven door bazen die niet goed zijn in het coachen om een hoger niveau te bereiken. We hebben dus meerdere kanalen nodig.
  3. Streef niet naar ‘one size fits all’. Verschillende mensen hebben verschillende behoeften. We zouden in staat moeten zijn om het performance management proces hieraan aan te passen.
  4. Het moet sneller. We zouden de periode van een jaar los moeten laten als basis voor de performance management cyclus. Het proces zou meer real-time moeten zijn en frequente positieve feedback kan helpen om de prestaties te verbeteren. 
  5. Ontwerp het management performance proces zo, dat het past bij de diversiteit van de workforce. Naast mensen die fulltime werken en van plan zijn hun hele carrière binnen één bedrijf te blijven, komen er steeds meer medewerkers op tijdelijke projectbasis. Daarnaast maken organisaties vaker gebruik van zelfstandigen, toeleveranciers, stagiaires, vrijwilligers, etc. 
  6. Wees transparant. Vandaag de dag is er veel geheimzinnigheid. Individuele doelen zijn niet gedeeld en beoordelingen worden gedocumenteerd en vervolgens begraven in dossiers. Gemeenschappelijke doelen stellen is makkelijker als mensen en teams elkaars doelen kunnen delen. 
  7. Maak het proces leuk. Gen Y en de generaties daarna zijn opgegroeid met spellen en social media. Onmiddellijke feedback is de norm. Je krijgt punten, badges, je bent #1 op het scorebord, je hebt 100+ vrienden en je laatste foto heeft 12 likes gekregen!
  8. Het performance management proces is klaar voor gamification. Dit zal helpen om het proces leuker, maar ook waardevoller te maken. Sociale media kan ook effectief zijn. Minder calvinistisch, meer lol. 
  9. Focus minder op het individu en meer op teams. Performance Management 2.0 moet zich meer focussen op teams. Hoe presteren teams? Hoe kunnen we teams beter maken? Welke sterktepunten missen we in ons team? Zijn de doelen van ons team duidelijk?
  10. 10 Experimenteer! Grote organisaties willen vaak één consistente, wereldwijde aanpak. Dit gaat vooruitgang en innovatie tegen. We hebben experimenten nodig om nieuwe aanpakken te testen. Dan zijn we op tijd klaar voor 2020, wanneer we bezig zijn met performance management 3.0 of 4.0. 

Tom Haak
Directeur HR Trend Institute
nl.linkedin.com/in/tomhaak

Dit blog verscheen eerder in het e-book: Beoordelen in 2020, blik in de toekomst.

Is uw beoordelingscyclus al klaar voor 2020?
Met de Performance Cyclus Audit krijgt u inzicht in de verbeterpunten van uw beoordelingscyclus.  Met de conclusies en aanbevelingen van de audit professionaliseert u uw HRM-beleid. U laat bovendien zien dat u nauwgezet omgaat met de beoordeling van uw medewerkers. Dit kan het verschil maken voor uw organisatie op de arbeidsmarkt, nu en in de toekomst!

Inzicht in uw beoordelingscyclus

Tags: HR cyclus, beoordelingscyclus, performance cyclus, Performance Management, het nieuwe beoordelen

In de wereld van werken is veel aan de hand

Posted by Claudia van Nistelrooij on Thu, Jul 17, 2014 @ 11:41 AM

Gert Jan Voortman

Oude zekerheden verdwijnen, nieuwe mogelijkheden doemen op. Ook in de wereld buiten het werken veranderen omstandigheden in een rap tempo. Dat alles leidt tot een herbezinning op de relatie tussen werkgever en werknemer. Nieuwe standaards moeten ontworpen worden.

Gangbare beoordelingscyclus niet optimaal
De gangbare beoordelingscyclus zoals die nu gehanteerd wordt, lijkt niet optimaal te werken. Is het niet vanwege een gebrek aan betrokkenheid van het management of onduidelijkheid over de doelstellingen, dan is de administratieve rompslomp wel een doorn in het oog. Redenen te over om de beoordelingscyclus - toch de motor van een organisatie - niet van harte te omarmen en als strategisch stuurinstrument zoveel mogelijk te benutten.

Bekijk het filmpje: Bestaat beoordelen nog in 2020?

Filmpje Bestaat beoordelen nog in 2020?

Naar een stimuleringscyclus

De nieuwe generatie, het nieuwe werken, de participatiemaatschappij met de eigen verantwoordelijkheid terug bij het individu - dus ook wat betreft regie op eigen werk en scholing - vragen om een beoordelingscyclus die we misschien beter een stimuleringscyclus kunnen noemen.  Stimulering van het individu in het op peil houden van de eigen ontwikkeling, zodanig dat zijn competenties te allen tijde dat hij werkt of werk zoekt gematcht kunnen worden met een werkprofiel dat hij ambieert op dat moment. Stimulering voor de organisatie om de doelen van de naaste toekomst zo helder te vertalen dat ze tot op werkprofiel niveau gelezen kunnen worden.
Zo’n stimuleringscyclus, waarbij gebruik gemaakt wordt van de allerlaatste technologische ontwikkelingen, noemen we: Het Nieuwe Beoordelen.

In het E-book Beoordelen in 2020 – Blik in de toekomst geeft een aantal deskundigen hun visie op de toekomst van de communicatie tussen werkgever en werknemer. Dat wat wij nu nog de beoordelingscyclus noemen.

 Download e-book Beoordelen in 2020!

Gert Jan Voortman
HR Business Developer Cito
Directeur Artemis Laren

Tags: beoordelingscyclus, performance cyclus, beoordelen, het nieuwe beoordelen, stimuleringscyclus

Regie voeren op je eigen data

Posted by Claudia van Nistelrooij on Thu, Jul 17, 2014 @ 11:26 AM

describe the image

Al die veranderingen in het werken, die allemaal een eigen administratieve verwerking vragen, maken het traditionele beoordelingsproces, van meerdere medewerkers, voor een organisatie logistiek amper nog te behappen. De hedendaagse ICT-mogelijkheden zijn individueel instelbaar, dus waarom zou het individu niet zelf de regie voeren op zijn eigen data en zijn loopbaan sturen?

Bekijk het filmpje: Werknemer krijgt de regie

filmpje_werknemer_krijgt_de_regie

Resultaten en competenties
Vanaf de middelbare school worden documenten als rapporten vervangen door een digitaal systeem dat niet 3x per jaar maar permanent wordt aangevuld met relevante informatie. Een leerling kan zijn resultaten alvast afzetten tegen competenties die benodigd zijn voor “wat hij/zij later wil worden”. Daarmee kan hij zelf zien waar hij staat in zijn ontwikkeling en wat hij nog moet leren voor de geambieerde functie. Of, andersom geredeneerd, welke functies passen het beste bij je al ontwikkelde competenties en kennis.

Digitaal cv
Dit digitale systeem is de basis van een digitaal cv dat je hele loopbaan meegaat, dat je zelf beheert en waarin je je toekomstige werkgevers een inkijk geeft als je solliciteert. En kom je in dienst bij een organisatie, dan geeft de medewerker die organisatie op een aantal plekken in het digitale cv toegang tot voor hen benodigde informatie, bijvoorbeeld voor de strategische personeelsplanning.

Toekomstvisie? Nee, technisch is het al mogelijk. De reden dat het er nog niet is zijn de barrières die wij in onze hoofden creëren.
In het E-book Beoordelen in 2020 – Blik in de toekomst geeft een aantal deskundigen hun visie op de toekomst van de communicatie tussen werkgever en werknemer. Dat wat wij nu nog de beoordelingscyclus noemen.

Download e-book Beoordelen in 2020!

Gert Jan Voortman
HR Business Developer Cito
Directeur Artemis Laren

Tags: beoordelingscyclus, performance cyclus, beoordelen, digitaal cv, beoordelingsgesprek, het nieuwe beoordelen, werknemer, Regie werknemer, loopbaan

Sample - How To Post

Posted by Sample HubSpot User on Fri, May 23, 2014 @ 04:56 PM

INTRODUCTION:

Your “how to” blog post should teach the reader how to do something by breaking it down into a series of steps.

Begin your blog post by explaining what problem you are going to solve through your explanation and be sure to include any relevant keywords. Add in a personal story to establish your credibility on this topic. And make sure to end your blog post with a summary of what your reader will gain by following your lead.

Need some inspiration? Check out these "How-To" examples from the HubSpot blog:



BODY:

Now deliver what you promised in the first section. This is the longest part of the post, so make it easy to read. Use short paragraphs, bullet lists, and bold headings to set different sections apart. 

Some common section headers include:

Step 1: Getting Started

Step 2: Do Your Background Research on…

Step 3: First Steps for…

Step 4: Analyze and Repeat

Step 5: Wrapping Up

You can use bulleted lists, numbered list, or multiple headings. Include as many steps, numbers, or bullets that will allow you to discuss your topic thoroughly.

Here are some pointers to make the best possible body of your blog:
  • Include visuals
  • Include short explanatory phrases in your headers
  • At the end, transition into your conclusion


CONCLUSION:

Now it’s time to say goodbye and wrap up your post. Remind your readers of your key takeaway, reiterate what your readers need to do to get the desired result, and ask a question about how they see the topic to encourage comments and conversation. Don't forget to add a Call-to-Action to turn your blog post into a marketing machine!

Congratulations! What a lovely how-to post you've created. 



 

De opmerkelijkste uitspraken over de beoordelingscyclus

Posted by Claudia van Nistelrooij on Thu, Mar 06, 2014 @ 02:22 PM


Het afgelopen jaar spraken wij diverse HR-managers en CEO’s over de beoordelingscyclus. De één zeer positief, de ander wat sceptischer. Hier lees u hun opmerkelijkste uitspraken.

'De gemiddelde directie wil niet uitgebreid praten over HR-achtige zaken, maar wil gewoon dat het goed geregeld is.'

Binne Visser, ForFarmers

'Het wordt wel eens vergeten dat er ook mensen zijn die helemaal geen grote ambities koesteren. Die zeggen: ‘Ik ben al tevreden zo’. En zulke mensen heb je in een bedrijf ook nodig, daar kunnen we uitstekend mee uit de voeten.' 
Gerard van Dalen, van Dalen Installatietechniek

‘De crisis is een gevolg van slecht beheer in de jaren 90 alles kon, de sky was de limit. Beoordeling zit niet op afdelingsniveau. De managers dienen zelf in te zien dat zij degenen moeten zijn die hun zakken minder moeten vullen.’
Anoniem

'De gemiddelde manager heeft best moeite met het relatief beoordelen. Iedereen neigt er namelijk naar mensen juist die ‘drie’ te geven, zeker in ons polderende Nederland. Wij zijn hier niet altijd even goed in het herkennen en erkennen van excellentie.'
Marij van Onzenoort, MSD

'Ik geloof er in dat je mensen moet aannemen waar je ook een biertje mee kunt drinken. Ik geloof in: ‘hire attitude, not skills’. '
Jos Andeweg, Unit4

'Ik bespeur bij werkgevers vaak zo’n diepe angst voor de medewerker als individu dat we het liefst via een anonieme enquête achterhalen wat hen beweegt of dwars zit.'
Ronald de Leij

'Ik vind het prima om te worden beoordeeld op je functioneren zodat je echt wordt uitgedaagd om een stapje harder te lopen en echt te laten zien wat je kunt en wat je waard bent. Het heeft absoluut ook nadelen. Er is altijd het risico dat het aanvoelt als een soortrat race’, waarbij mensen niet schromen om af en toe met elkaars resultaten te pronken.'
Yorindel Schlotter, MSD

'Mensen zijn geen instrument, kostenpost of productiefactor. Het zijn individuen van vlees en bloed, die over het algemeen hun stinkende best willen doen om een bijdrage te leveren aan het succes van een organisatie. Ze verworden echter tot een instrument als je ze ook als zodanig behandelt.' 
Jaap Smit, CNV Vakcentrale

'Als leidinggevende is een van je belangrijkste taken het zijn van een goede coach, stimulator voor je medewerkers, en inspirator. Dat heb je nodig in die positie en als je dat niet doet of kunt heb je een probleem.'
Tineke Tromp, WUR

'Er wordt altijd gezegd dat onze wetenschappers vooral gaan voor de inhoud en een heel grote interne motivatie hebben, maar wat ik merk is dat zodra er in het loonstrookje ook maar een heel klein bedrag veranderd is, mensen toch direct aan de lijn hangen. Ik zou zeggen dat geld, in toenemende mate, toch belangrijk is. Het is ook echt een issue, zeker als je ook kijkt naar de topfunctionarissen.' 
Tineke Tromp, WUR

'De onderneming die het redt, is de onderneming met de chaotische trekken van het dorp van Asterix. Ogenschijnlijk een bende, maar vol vertrouwen in elkaars motivatie. Daaruit wil je niet weglopen of onderduiken, daarmee wil je winnen. Dat is performance, zonder cyclus.'
Ronald de Leij

‘Het wordt te veel als een verplicht instrument gezien en te weinig als een mogelijkheid om medewerkers en organisatie te helpen bij verbeterpunten.’
Anoniem

Wat vindt u van de beoordelingscyclus? Discussieer mee #beoordeelbeter
Lees de volledige interviews in het e-book: Van verplicht nummer tot succesfactor
E-book Van verplicht nummer naar succesfactor

Tags: beoordelingscyclus, functioneringsgesprek, beoordelen, Uitspraken, beoordelingsgesprek

Dwing jezelf recruitment te upgraden

Posted by Claudia van Nistelrooij on Tue, Feb 25, 2014 @ 10:27 AM

Maarten Hack

Laatst sprak ik een plaatselijke notaris en vroeg hem hoe zijn business ging. Hij signaleerde dat de familie gerelateerde opdrachten lekker doorliepen en dat de onroerende goed omzet van ‘bijna niets’ gestegen was naar ‘iets meer dan bijna niets’. Opnieuw een signaaltje dat het sentiment lijkt te verschuiven van crisis naar vertrouwen in groei.

Tegelijkertijd merk ik dat veel werkgevers nog steeds alle mogelijkheden aangrijpen om personeel te lozen. Is dat omdat ze nog anticiperen op stabilisatie of krimp of is dat omdat dit bezuinigingsgedrag er inmiddels goed is ingeslepen?

Hoe het ook zij: bij de minste groei zullen veel werkgevers direct geconfronteerd worden met een personeelstekort. Soms heel eenvoudig op te lossen. En soms niet.

Als werkgever weet ik wat het is toptalent te willen verbinden met onze organisatie. In mijn geval voornamelijk top-IT-ers. En dat is nog nooit gelukt via advertenties, inschakelen van een werving- en selectie bureau of ander traditioneel middel. Stiekum hebben we dat een paar jaar geleden nog wel eens geprobeerd: toch maar een advertentie plaatsen. En dan belde ik ook weleens andere bedrijven die dat ook probeerden. Leverde dat ook maar een kandidaat op, laat staan een geschikte? Zelden of nooit. Nooit eigenlijk.

Gewoontes zijn moeilijk af te leren en als de druk hoog is grijp je nog wel eens, soms tegen beter weten in, naar een bekend middel. Inmiddels weet ik beter. Werkgevers die structureel willen groeien, innoveren of gewoonweg bestaansrecht behouden zullen hun recruitment aanpak nu snel moeten aanpassen aan de realiteit.

Nu de economie voorzichtig aan trekt, zal in de komende 2-4 jaar een nijpend tekort aan talent gaan ontstaan. Om tijdens deze nieuwe ́War for Talent ́ in staat te zijn toptalent aan te trekken, dienen nu ingrijpende veranderingen te worden doorgevoerd in de recruitment activiteiten van de meeste organisaties.

Onze overtuigingen hebben we maar eens opgeschreven. Nieuwsgierig geworden? Gebruik het e-book ‘Talent is niet schaars. In zes stappen klaar voor de nieuwe realiteit in talent-recruitment!’ om te toetsen hoe realistisch jouw recruitment aanpak nog is…….

Dit blog verscheen eerder op www.hrorganizer.com
ir. Maarten Hack is mede-oprichter en directeur van HRorganizer.

Download e-book 'Talent is niet schaars'

Tags: recruitment, Talent

HR wil t niet weten (maar de CEO wel)

Posted by Claudia van Nistelrooij on Tue, Feb 25, 2014 @ 09:38 AM

 

Struisvogel-

Waar het in de meeste bedrijfsfuncties gangbaar is dat de aantoonbare performance van een inspanning Struisvogel-serieus wordt genomen lijkt dat binnen HR nog vaak ver te zoeken. En soms is de werkelijkheid nog schrijnender dan in mijn meest cynische bespiegelingen.

Als we het hebben over ontwikkelings-inspanningen weten we allemaal dat er een aantal zaken zijn te benoemen die het waard zijn om serieus te bekijken. Voor ‘t gemak benoem ik er hier slechts twee. Ten eerste het antwoord op de vraag: wat wil je gaan ontwikkelen en in hoeverre is dat ontwikkelbaar. Ten tweede het antwoord op de vraag: welke middelen zijn geschikt om die ontwikkeling succesvol te stimuleren.

Zo nu en dan stelt ook iemand de vraag: willen we nog vaststellen in hoeverre de inspanning effectief is?

Naar mijn mening wordt nog te vaak enorm veel geld, tijd en inspanning besteed aan niet-effectieve opleidingen, trainingen, team-uitjes en dergelijke. Maar soms sta ik toch nog met de mond vol tanden.

Dat kwam zo. Via een adviesbureau, gebruiker van in dit geval de 360 graden feedback tool in ons systeem, hadden ongeveer 40 leidinggevenden in een bedrijf een nul-meting gedaan en 10 maanden later een opvolgmeting. Die opvolgmeting signaleert op individueel niveau op welke competenties iemand is gegroeid en op welke iemand is gelijk gebleven of wellicht minder gaan presteren.

Toen dat project was afgerond hebben wij ongevraagd op groepsniveau de geanonimiseerde scores geanalyseerd omdat wij dachten hiermee aanvullende nuttige informatie te kunnen aanleveren waar de betreffende organisatie én het adviesbureau hun voordeel mee zouden kunnen doen. We konden immers constateren dat er competenties waren waar significante groei was bereikt en ook waar de scores gelijk waren gebleven of iets (niet statistisch significant) gedaald.

Wij hadden geen idee wat er door en voor die leidinggevenden in die 10 maanden was gebeurd teneinde beter te gaan functioneren. In ieder geval dachten wij: die HRD stafafdeling zal deze informatie met gejuich ontvangen; dan kunnen ze de geleverde inspanningen afzetten tegen de bereikte resultaten en dat helpt ze in de toekomst nog beter hun (development)-budget te besteden. Dus met enige trots leverden wij de gegevens in een mooie grafische weergave aan aan het adviesbureau. Als service.

Hoe groot was onze verbazing toen wij te horen kregen dat de betreffende stafafdeling van het bedrijf waar het om ging deze (uiteraard geanonimiseerde!) gegevens niet wenste te ontvangen.

Uiteraard kan hier sprake zijn geweest van een misverstand of van een liggende afspraak ‘dat op geen enkele wijze gegevens vanuit de 360 metingen op organisatie niveau beschikbaar zouden komen’. In ieder geval is de argumentatie niet op die wijze tot ons gekomen. ‘Men had er gewoon geen interesse in’.

Ik kan het niet helpen maar dan krijg ik jeuk. Ik vermoed dan dat men gewoon bang is om te moeten constateren dat er inspanningen zijn ingekocht die niets hebben opgeleverd. Of, dat er mensen groei hebben vertoond terwijl de HRD stafafdeling helemaal niets heeft gedaan. In beide gevallen niet het beste nieuws als een HRD afdeling het eigen voortbestaan het allerbelangrijkst vindt.

CEO’s: pik het niet langer en eis de inzet van aantoonbaar bewezen effectieve middelen!

ir. Maarten Hack is mede-oprichter en directeur van HRorganizer.
Dit blog verscheen eerder op www.hrorganizer.com

Tags: HRD, functioneren, HR, ontwikkelen

‘R&O Cyclus is van strategisch belang voor WUR’

Posted by Claudia van Nistelrooij on Wed, Feb 12, 2014 @ 10:17 AM

De redactie interviewde Tineke Tromp, Corporate Director HR bij Wageningen University and Research centre, over de beoordelingscyclus.

Tineke Tromp

Bij Wageningen University and Research centre , Wageningen UR of nog korter: de WUR, werken 6000 mensen. Onze organisatie kent twee uiteenlopende onderdelen en bestaat uit de ene helft uit de universiteit en voor de andere helft uit negen onderzoeksinstituten. Deze instituten moeten zelf hun geld in de markt verdienen. Dus we hebben zowel de publieke kant - met de universiteit - als de private kant, de instituten. We hebben bij de WUR een strakke beoordelingscyclus, de R&O cyclus, Resultaat & Ontwikkeling.


Periodieken
In het bedrijfsleven is de beoordelingscyclus meestal gekoppeld aan beloning maar dat is hier anders. Dat heeft ook consequenties voor de wijze waarop, en de mate waarin dat soort gesprekken bij ons worden gevoerd. Wij werken hier wel met periodieken, en als je een beoordeling krijgt die niet goed is dan krijg je ook geen extra periodiek. Maar feit is dat mensen hier lang werken en vaak al aan het einde van een schaal zitten. Maar liefst 70% van onze medewerkers zit aan het eind van zijn schaal. We hebben twee cao’s, een voor universiteiten, dat is een landelijke, en een eigen cao voor de onderzoeksinstituten. Beide cao’s bieden overigens wel mogelijkheden om te werken met extra beloningen, van eenmalige gratificaties tot en met een jaarlijkse functioneringstoelage, maar de flexibiliteit is toch beperkt. Het beloningsgebouw biedt overigens wél een goed houvast voor onze managers. We hebben een organisatie waar veel managers vanuit de inhoud komen, en het niet altijd makkelijk vinden harde feedback te geven of mensen aan te spreken op hun functioneren. Dan is het fijn dat er een helder systeem is. De andere kant van het verhaal is dat je in dat loongebouw wat meer flexibiliteit zou willen hebben. 

R&O cyclus
Hoe ziet de R&O cyclus eruit? Het is minimaal één gesprek per jaar, maar meer kan ook. Uit de rapportage over 2012 blijkt dat ons target precies gehaald wordt: 85% van alle gesprekken worden gevoerd. En 100% is niet realistisch want je hebt altijd te maken met ziekte, absentie, en personeelsverloop. Bij de instituten is het iets hoger dan bij de universiteit, omdat de cultuur daar zakelijker is en het halen van harde targets steeds belangrijker wordt. We hebben voor de verwerking een organisatiebreed systeem en vanuit HR bewaken we de voortgang strak. We zitten er bovenop en dat is ook nodig.
We zijn er nu een jaar of vijf mee bezig en inmiddels zien steeds meer mensen nu in dat het nuttig is om regelmatig met je medewerkers te praten over resultaten en ontwikkeling. Andersom zie je ook dat meer en meer medewerkers het fijn en prettig vinden om met een leidinggevende te praten over ‘wat verwacht je van mij, welke smarttargets wil je mij opleggen, en waar werk ik over vijf jaar, hoe ziet mijn ontwikkeling eruit?’ De R&O gesprekken worden steeds meer gewaardeerd, en ook steeds meer gezien als een nuttig instrument om de organisatiedoelen te realiseren.
We hebben de eindoordelen ook in onze rapportage zitten. We hebben een vijfpuntsschaal en het grootste deel van de beoordelingen zit op ‘goed’, dat is natuurlijk ook te verwachten. ‘Goed’ is dat je hebt voldaan aan de afspraken die je in het jaar daarvoor hebt gemaakt. Dan heb je gewoon alles gedaan. Als er nog ruimte zit in je periodieken dan krijg je er inderdaad eentje bij. En als je ‘redelijk of onvoldoende’ scoort krijg je niets. Bij ‘excellent’ wordt het maatwerk.

Coach-evaluatie
We hebben ook nog een coach-evaluatie, waarbij de medewerker zelf aangeeft wat hij van zijn leidinggevende vindt. De medewerker beoordeelt de leidinggevende op diverse punten zoals hoe duidelijk is hij, maakt hij goede afspraken etc. Dit gebeurt ook op vijfpuntsschaal. En hieronder liggen weer specifieke afdeling rapportages, dus je kunt goed zien welke leidinggevende het goed doet. Ik moet zeggen dat dit ook erg goed wordt ingevuld. De kritiek die je vaak hoort is dan “durf jij wel tegen je leidinggevende te zeggen dat bepaalde dingen niet zo goed gaan of dat hij er niets van bakt?’ Maar als we naar een open, transparante, lerende cultuur willen, moet feedback ook twee kanten op kunnen. Ook medewerkers moeten die assertiviteit dus ontwikkelen. Ik heb zelf een afdeling van ongeveer 60 mensen en kijk altijd naar de beoordeling van mijn MT- leden. Ik vind dat erg belangrijk want als leidinggevende is een van je belangrijkste taken het zijn van een goede coach, stimulator voor je medewerkers, en inspirator. Dat heb je nodig in die positie, en als je dat niet doet of kunt, heb je een probleem.

Strategische en sturende rol
De R&O cyclus gaat over het resultaat en over de ontwikkeling, dus die proberen we in balans heel goed aan de orde te laten komen. Het gaat nu in onze gesprekken vooral over functioneren, maar we zouden daar zelf graag meer bedrijfseconomische aspecten in laten terugkomen. Je kunt nu bijvoorbeeld de situatie hebben dat iemand een uitstekende beoordeling heeft, maar dat je weet dat door marktomstandigheden zijn baan over een jaar vervalt. Je kunt dit dan nu wel benoemen in het gesprek maar verder kun je er niet zoveel mee. Als de medewerker zegt: ‘ja dat is dan jammer, maar dit is mijn functie, dit is mijn taak en ik ga me niet richten op een ander expertisegebied’, dan heb je nu heel weinig mogelijkheden om daar iets mee te doen. We willen die gesprekken dus koppelen aan een meer duurzame inzetbaarheid. Met wat dwingender spelregels: ‘beste medewerker je moet ook meewerken aan je eigen betere inzetbaarheid.’ Ook de bonden zijn er van overtuigd dat een formele reorganisatie lang niet altijd in het belang is van de medewerker, dus zij willen ook wel meedenken over spelregels.
We gebruiken de informatie zeker als strategisch stuurmiddel. Vanuit corporate kijken we altijd goed naar de rapportages en we kijken ook naar de koppeling van de resultaten van een eenheid in relatie tot de kwaliteit van de medewerkers. Als een bepaalde leidinggevende bepaalde mensen van functie willen laten wisselen of juist kwijt wil, dan moet dit ook aan de hand van de beoordelingen zichtbaar en logisch zijn.

Toekomst
We gaan door met onze R&O cyclus, temeer omdat het ook steeds meer gewaardeerd en gezien wordt als een nuttig instrument. De onderzoeksinstellingen hebben nog steeds duidelijke kenmerken van een geprivatiseerde publieke organisatie. Als je daar een echte private onderneming van wil maken, dan denk ik dat we de cyclus strakker moeten maken. Die ontwikkelingscomponent er natuurlijk goed inhouden, maar toch strakker sturen op (financieel) resultaat. Bij de universiteit gelden overigens andere principes, daar gaat het meer om inhoud en wetenschappelijke excellentie. We hebben ‘tenure track’, een carrièrepad voor wetenschappers. Een stap naar boven kun je alleen maken als je voldoet aan bepaalde criteria, zoals het aantal publicaties, maar ook hoeveel extern onderzoeksgeld je kunt binnenbrengen. Dus daar sturen we ook op.


Wilt u weten wat u kunt verbeteren aan úw beoordelingscyclus? Doe dan de beoordelingscyclus scan.

Doe de scan Beoordelingscyclus

 

Tags: beoordelingscyclus, functioneringsgesprek, R&O Cyclus, Resultaat & Ontwikkeling, functioneren, WUR

Laatste blogs